企業員工管理——企業績效考核下的員工淘汰制度
績效考核下的員工淘汰制度---不懂法的代價!
 
案情介紹
       梁某是深圳R深公司的行政總監,在公司做了1年后,該公司開始進行績效考核,績效考核制度中規定,每月累計或一次“扣分”達到“12分”的應在當月辦理下崗培訓,下崗培訓期間只支付基礎工資,如培訓考試不通過的,公司予以開除處理。在實施考核制度5個月后,梁某累計扣分超過12分,公司要求梁某辦理下崗培訓。對此,梁某拒絕在績效考核確認書中簽字及辦理下崗培訓,在沒有辦理交接的情況下,梁某向仲裁委起訴要求確認R深公司績效考核違法,并要求支付經濟賠償金12.8萬元。
 

案件處理
       在庭審中,雙方確認梁某每月工資3.2萬元,梁某已經工作1年8個月。R深公司向法庭提交了公司的《績效考核制度》,主張該制度已經頒布并發生法律效力,梁某拒絕按照該制度接受公司管理,嚴重違法公司規章制度,公司有權立即解除與其的勞動關系并不支付任何經濟補償。對此,梁某明確表示《績效考核制度》中約定的工作是不可能完成,屬于公司故意克扣員工工資、辭退員工的理由,而且該考核制度自己不認可,根本不發生法律效力。仲裁委認為R深公司具有管理的職責及義務,《績效考核制度》作為公司規章制度,應當按照《勞動法》要求頒布并實施,在本案中,考核制度沒有經過合法程序制定并頒布實施,故該績效考核不發生法律效力。至于考核目標是否合理屬于內部管理問題,仲裁庭不做審查,R深公司根據不發生法律效力的規章制度處罰梁某,梁某要求支付經濟賠償金符合《勞動法》要求,裁決支持梁某要求的經濟賠償金12.8萬元。
 

案件總結
       績效考核制度的制定需要征求員工及管理層意見,經過綜合各方意見并達成意向后再制定,這是法律程序性的要求。本案中正是因為R深公司忽略了法律的要求,才被判決支付12.8萬的賠償。除此之外,制定績效考核指標,應當合法且合理,否則易陷入糾紛且打擊公司員工士氣或達到違法解雇員工的目的,易引發勞動爭議糾紛。

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